Travailler cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, de 9 h à 18 h : ce schéma reste la norme dans beaucoup d’entreprises françaises. Pourtant, les outils pour aménager ses jours travaillés existent depuis longtemps. Télétravail, temps partiel, RTT, forfait jours, semaine de quatre jours : chaque dispositif répond à un besoin différent. Le vrai enjeu en 2026, c’est de savoir lequel actionner, et comment le combiner avec les autres.
Combiner télétravail et temps partiel : ce que le droit du travail permet vraiment
Vous travaillez à 80 % et vous aimeriez télétravailler un jour par semaine en plus de votre mercredi libre. Ce cas de figure est fréquent, mais rarement anticipé dans les accords d’entreprise.
Rien dans le Code du travail n’interdit de cumuler temps partiel et télétravail. Le télétravail porte sur le lieu de travail, pas sur la durée. Il peut donc s’appliquer à un contrat de 24 heures comme à un contrat de 35 heures. La difficulté est ailleurs : la plupart des chartes télétravail fixent un nombre de jours par semaine sans préciser si ce quota s’applique aux salariés à temps partiel.
Concrètement, un salarié à temps partiel sur quatre jours a souvent droit à un ou deux jours de télétravail, au prorata. Mais certaines entreprises excluent purement le temps partiel du dispositif. Vérifiez votre accord collectif avant toute demande : c’est lui qui prime.
Dans la fonction publique, le cadre est plus explicite. Le télétravail est plafonné à 3 jours par semaine pour un agent à temps plein, avec au moins 2 jours de présence sur site. Une indemnité forfaitaire de 2,88 euros par jour télétravaillé est versée, dans la limite de 253,44 euros par an. Pour un agent à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables est réduit proportionnellement.
RTT et forfait jours en 2026 : le calcul qui change chaque année
Le nombre de RTT (ou plus exactement de jours de repos supplémentaires, les JRS) dépend du calendrier civil. Un jour férié qui tombe un dimanche, c’est un jour de repos en moins par rapport à l’année précédente.
Pour un forfait de 218 jours en 2026, le calcul suit une formule simple :
- 365 jours dans l’année, moins 104 jours de week-end, moins 25 jours de congés payés, moins 9 jours fériés tombant un jour ouvré, moins 218 jours de forfait
- Résultat : 9 jours de repos supplémentaires en 2026, contre 8 en 2025
- En 2027, ce chiffre devrait remonter à 11 jours, selon les projections calendaires
Ce calcul ne concerne que les salariés en forfait jours, principalement des cadres autonomes. Les salariés en forfait heures ou en horaires fixes ont un autre mécanisme : leurs RTT dépendent de l’écart entre leur durée hebdomadaire réelle et les 35 heures légales.
Un point souvent négligé : les absences (maladie, congé parental, congé sans solde) réduisent le nombre de JRS au prorata. Deux semaines d’absence peuvent faire perdre un jour de repos. Posez vos JRS régulièrement plutôt qu’en fin d’année, sous peine de les voir réduits ou perdus.
Semaine de quatre jours : où en sont les entreprises en 2026
La semaine de quatre jours fait parler d’elle, mais reste marginale dans les faits. Les accords d’entreprise mentionnant la semaine de quatre jours sont passés de 80 en 2020 à 459 en 2023, sur près de 17 000 accords traitant du temps de travail. La progression est nette, mais le volume reste faible.
Deux modèles coexistent. Le premier comprime 35 heures sur quatre jours, ce qui donne des journées de huit heures quarante-cinq minutes. Le second réduit réellement le temps de travail à 32 heures, avec maintien du salaire. Ce deuxième modèle est plus rare, car il suppose un gain de productivité suffisant pour compenser la journée perdue.
Vous hésitez entre demander un temps partiel à 80 % et négocier une semaine de quatre jours ? La différence est fondamentale :
- Le temps partiel à 80 % implique une réduction de salaire proportionnelle, sauf disposition conventionnelle contraire
- La semaine de quatre jours à 35 heures comprimées maintient le salaire à 100 %, mais allonge chaque journée travaillée
- La semaine de quatre jours à 32 heures avec maintien de salaire reste à la discrétion de l’employeur et dépend d’un accord collectif
Dans tous les cas, l’employeur n’est pas tenu d’accepter. Le temps partiel bénéficie d’un cadre légal plus protecteur : un refus doit être motivé par des raisons objectives liées au fonctionnement de l’entreprise.
Temps partiel en 2026 : les nouvelles marges de manoeuvre
Le temps partiel dans le secteur privé reste encadré par un plancher de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation par accord de branche ou demande écrite du salarié. Ce plancher existe pour éviter les contrats précaires, mais il limite aussi la flexibilité de ceux qui veulent travailler moins.
Côté fonction publique, un décret entré en vigueur au 1er janvier 2025 a élargi les possibilités. Les fonctionnaires et contractuels à temps non complet peuvent désormais accéder au temps partiel sur autorisation, avec des quotités de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %. La condition d’ancienneté pour les contractuels a été supprimée.
Pour les salariés du privé proches de la retraite, la retraite progressive permet de passer à temps partiel tout en commençant à percevoir une fraction de sa pension. Ce dispositif reste sous-utilisé, alors qu’il offre une transition en douceur entre activité et cessation complète.
Quel dispositif choisir selon votre situation
Le bon outil dépend de ce que vous cherchez à gagner. Du temps libre chaque semaine ? Le temps partiel ou la semaine comprimée répondent mieux. De la souplesse dans l’organisation quotidienne ? Le télétravail suffit souvent. Des jours de repos ponctuels en plus ? Les RTT ou JRS liés au forfait jours remplissent ce rôle.
Aucun de ces dispositifs n’est exclusif. Un cadre au forfait jours peut télétravailler deux jours par semaine et bénéficier de 9 JRS en 2026. Un salarié à temps partiel peut négocier un jour de télétravail hebdomadaire. La combinaison des dispositifs crée un rythme de travail sur mesure, à condition de lire attentivement son accord d’entreprise et sa convention collective.
Avant de formuler une demande, identifiez le texte qui encadre chaque dispositif dans votre entreprise. Un entretien avec les ressources humaines, appuyé sur des références précises, a bien plus de chances d’aboutir qu’une demande informelle.
